وجه تمایز مدیر سنتی و مدیری که مهارت های کوچینگ برای اداره تیم کاری در سازمان استفاده می کند :
پنج اصل مدیریت سنتی طبق استانداردهای جهانی مدیریت عبارتند از:
اصل اول: برنامه ریزی
اصل دوم: سازماندهی
اصل سوم: بکار گماری
اصل چهارم: هدایت و رهبری
اصل پنجم: کنترل
و اما……..
اصل ششم: مربی گری
اصل ششم را بنده به پنج اصل مدیریت اضافه می کنم. همانطوری که در فصل اول بیان شد، مربی کسی است که برای حل مسایل مراجع از تکنیک های کوچینگ، مشاور و آموزش در کنار هم استفاده می کند. مربی بر روی نقاط قوت فرد تمرکز دارد و تلاش می کند که مهارت های فرد را با کمک خودش افزایش دهد. مربی حامی و همراه است و در طول مسیر تغییر و تحول مراجع را همراهی می کند.
در داخل سازمان معمولا کمتر شرایطی پیش میاید که مدیر واحد کاری فقط از تکنیک کوچینگ برای حل مشکلات کارمندان استفاده کند و معمولا از ترکیبی از تکنیک های آموزش، مشاور و کوچینگ در زمان مناسب استفاده می کند که در این شرایط مدیر در نقش مربی ظاهر شده است. در جلسات مشاور روانشناسی یا مشاور شغلی نیز معمولا متخصص از ترکیبی از تکنیک ها استفاده می کند.
وقتی مدیر بعنوان یک مربی از تکنیک کوچینگ استفاده می کند، ابتدا اشکالات عملکرد کارمند را یافته و سپس از او می خواهد بر روی آنها تفکر و تعمق کند و برای رفع اشکالات راه حل پیدا کند و بعد با همدلی در کنار او قرار می گیرد تا با آموزش و مشاور به او کمک کند که برای نقاط ضعف عملکرد حرفه ای خود راهکار پیدا کند و اگر کارمند خودش برای رفع مشکل شک داشت یا دچار تعارض بود با تکنیک کوچینگ به او کمک می کند تا باور محدود کننده ای که مانع رشد و تغییر و تحول او و تمرکز بر نقاط قوت و پیشرفت می شود را پیدا کرده و با یک باور تقویت کننده جایگزین نماید.
مدیر کوچینگ محور، رقیب کارمند یا ریزبین نقاط ضعف کارمند نیست که با تنبیه و توبیخ کارمند را ضعیف کند بلکه با تقویت نقاط قوتش او را توانمند می سازد تا خودش نقاط ضعفش را شناخته و برطرف نماید. زیرا می داند که سازمان محلی برای تسویه حسابهای شخصی و بیرون ریختن عقده های درونی نیست و هدف از کار کردن در سازمان پیشبرد اهداف سازمان است و همه افراد می بایست اهداف و ارزش هایشان را با اهداف و ارزش های سازمان همسو سازند تا موفقیت و پیشرفت و درآمد برای سازمان حاصل شود.
چنین مدیری کارمندانی توانمند و با انگیزه پرورش داده و تیمی متخصص و با مهارت تشکیل می دهد که با قدرت تمام فعالیت می کنند تا به اهداف سازمانی و موفقیت دست یابند. تکنیک کوچینگ به مدیر سازمان کمک می کند که از حالت خشک و دستور موابانه بیرون بیاید و از زاویه دیگری به مسایل و مشکلات واحد کاری نگاه کند زیرا در تکنیک کوچینگ دیدگاه مثبت و به سمت حل مشکل و تعارض است.
مدیرمربی، هنگام وجود مشکلات می داند که باید خوب به صحبت های کارمند گوش کند، او را قضاوت نکند، سوالاتی بپرسد که به حل مشکل کمک کند و بازخوردی بدهد که کارمند را با انگیزه و توانمند برای حل مشکل نماید.
مدیری که تفکر کوچینگی دارد فکر نمی کند همه کارها را باید خودش کنترل کند و بدنبال سیستمها و ابزارهایی برای کنترل عملکرد کارکنان نیست، بلکه او باور دارد هر فردی توانمند است و او متعهد است به توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان تا خودشان عملکرد بهتر و بهره وری بالاتری داشته باشند.او کارکنان را به مشارکت در کارها تشوبق می کند و هرکسی مسوول عملکرد خودش است زیرا هر فردی خودش انتخاب می کند که در چه زمانی چه کاری را چگونه و با چه روشی انجام بدهد و حتی اگر عوامل محیطی شرایط روحی فرد را بهم بریزد و باعث شود او تمرکز خودش را از دست داده و عملکردش ضعیف شود بازهم انتخاب اصلاح و جبران عملکرد عیف و تقویت و جبران ان بر عهده کار مند است و این دیدگاه کارمند را مسوولیت پذیر و متعهد بار میاورد. کارمند می پذیرد که خودش مسوول انتخاب ها، تصمیم ها و عملکردش است، بنابراین بر خودش مسلط شده و با وجود عوامل ناخوشایند محیطی راه حلی برای عمکلرد بهتر پیدا می کند.
بنظر می رسد در بیشتر موارد مدیر نمی تواند یک جلسه کوچینگ خالص برگزار کند و لازم است بعنوان مربی از تکنیکهای کوچینگ، آموزش و مشاشوره در کنار هم و در زمان مناسب استفاده نماید تا به تغییر و تحول درونی کارمند کمک کرده و مسیر پیشرفت شغلی را برای او فراهم آورد بنابراین بهتر است از واژه “مدیر مربی” بجای واژه “مدیر کوچ” استفاده شود.
نقش مربیگری در جانشین پروری و مدیریت عملکرد کارکنان
در سه مرحله حضور مدیر مربی در کنار کارمند ضروری می باشد.
جامعه پذیری – جانشین پروری – مدیریت عملکرد
و اگر مدیر و سرپرستان واحد منابع انسانی تکنیک کوچینگ را آموخته باشند و بتواند با استفاده از سایر تکنیکها بعنوان یک مربی در مرحله جامعه پذیری در کنار کارمند تازه استخدام ، در مرحله جانشین پروری در کنار کارمند باتجربه و متخصص و در مرحله مدیریت عملکرد در کنار هر کارمند با هر تخصصی قرار بگیرد، گذر از این فرایندها را برای کارمند تسهیل کرده و احساس امنیت شغلی برای او فراهم میسازد و زمینه ای ایجاد می کند که کارمند با خیال راحت نقاط ضعف و عملکرد فردی و شغلی خود را بررسی کند و خودش برای خودش پروژه بهبودی در جهت رشد و پیشرفت شغلی و تحول و توسعه سازمانی طراحی نماید.
چگونه منتور برای بهبود عملکرد افراد از تکنیک کوچینگ استفاده می‌کند؟
منتور فرد متخصص و حرفه‌ای باسابقه کار بیش از ده سال در یک‌رشته و حرفه است که از تکنیکهای کوچینگ، آموزش، مشاور و روانشناسی برای کمک به مراجع خود استفاده می‌کند و در ابتدا، گزارش وضعیت موجود و در پایان گزارش توسعه عملکرد را ارائه می‌دهد.
منتور در کنار مراجع قرار می‌گیرد، عملکرد او را بررسی و عارضه‌یابی می‌کند و از دور و فراتر از درخواست و دیدگاه مراجع، او را مشاهده کرده و سپس بر اساس موضوع موردبحث یا بررسی، از مناسب‌ترین تکنیک برای بهبود رفتار و عملکرد او استفاده می‌کند. گاهی آموزش می‌دهد، گاهی مشاور می‌دهد و گاهی مراجع را کوچ می‌کند.
منتورهای زندگی یا منتورهای سازمانی بر اساس قرارداد منعقد شده، روزها و ساعت‌ها در کنار مراجع قرار می‌گیرند تا فرد را از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب برسند و نقشه راهی برای رسیدن به وضعیت ایده ال ترسیم کنند. حتی گاهی منتور با مراجع زندگی می‌کند تا بتواند تمام عادات و رفتارش را بشناسد. نقاط قوت را تقویت کرده و نقاط منفی را بهبود ببخشد. ضعف‌ها را بشناسد و برای تقویت یا رفع آنها راه‌حل ارائه بدهد. معمولاً منتورها کاریزماتیک هستند و مراجع باکمال میل اجازه می‌دهد که در طول روز کوچک‌ترین رفتار و عملکرد خودش، تیم کاری یا خانواده، توسط منتور مشاهده و عارضه‌یابی شود. زیرابه او اعتماد کامل دارد می‌داند که نتیجه این تمرین سخت، موفقیت و پیشرفت چشمگیر خواهد بود.
مهم‌ترین تکنیکی که منتور استفاده می‌کند کوچینگ است. با گوش دادن، پرسش و بازخورد به او کمک می‌کند که خودش راه‌حلی برای مشکلاتش پیدا کند تا تغییرات در ذهن او نهادینه شود.
تمام افراد برجسته و موفق یک منتور در کنار خود دارند و برای بهبود عملکرد و پیشرفت در زندگی فردی و شغلی از او کمک می گیرند.
در سازمان استفاده از تکنیک های کوچینگ-مربیگری – منتورینگ بسیار مفید می باشد و تاثیر مستقیمی بر روی افزایش عملکرد و بهبود بهره وری و ارتباطات کارمندان با یکدیگر دارد.
در کوچینگ سازمانی سازمان، نقش افراد در سازمان، فرهنگ کوچینگی، گفتگوی کوچینگی، چگونگی استفاده از تکنک کوچینگ برای توسعه فردی و شغلی کارکنان بررسی می شود. توجه به این مطلب که چگونه کارمند خود را در سازمان و نقشی که به او محول شده است می بیند و چگونه براساس این دیدگاه عملکرد و مسیرشغلی خود را تعیین می کند بسیار مهم است.
منتظر شما هستیم تا در کارگاه کوچینگ سازمانی با همدیگر این علم جدید را یباد بگیریم و در درونمان توسعه بدهیم.
