طبق تعریف فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF

«کوچینگ همکاری و مشارکت بین کوچ و کوچی است؛ که در طی آن، کوچی با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت خود، توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را افزایش می‌دهد»

کوچینگ هنر بهسازی عملکرد انسان‌ها است و جلسه کوچينگ رابطه مشاركتي، حمايتي، تشویقی و دوطرفه بين كوچ و كوچي است.

کوچ کیست؟

فردی است که علاوه بر دانش و مهارت تخصصی کوچینگ، به خدمت گذاری و حل مشکلات مردم علاقه دارد. با حضور و تمرکز کامل در جلسه کوچینگ حاضرشده و با ذهنی بدون قضاوت نسبت به مسئله‌هایی که در جلسه مطرح می‌شو، همراه با همدلی، اعتمادسازی و ایجاد احساس امنیت در کوچی، زمینه ای فراهم می کند که او به‌راحتی در مورد موضوعی که فکرش را مشغول کرده صحبت کند.

کوچی در طول جلسه کوچینگ به آگاهی، شناخت، توانمندی و انگیزه درونی رسیده و درنهایت برای رسیدن به هدف خود برنامه‌ریزی زمان‌بندی و اقدام کند.

کوچ متعهد به کمک و موفق ساختن می‌باشد. فردی عمل‌گرا که تا وقتی مشکل کوچی حل نشود، او را رها نمی‌کند. باعث می‌شود فرد ارزش‌ها، باورها و اهدافش را بشناسد، آن‌ها را اولویت‌بندی کند و پس از شناخت خود، برای برنامه‌ریزی اقدام نماید، تأثیر این تغییر و رشد را بر روی زندگی شخصی خود لمس نماید.

هدف کوچینگ

توانمندسازی افراد در جهتی است که بتوانند برای مشکلاتشان راه‌حل پیدا کنند. بدین‌صورت که فرد در جلسه کوچینگ خودش را می‌شناسد، بر توانایی‌هایش واقف می‌شود، نسبت به خود و شرایط محیط آگاه می‌گردد و انگیزه پیدا می‌کند که خودش مسئله را حل کرده و برای اهداف آینده برنامه‌ریزی و اقدام کند.

هدف اصلی جلسه کوچینگ این است که بدانیم کوچی سعی در به دست آوردن چه چیزی دارد، نیاز و خواسته‌اش چیست و کوچ چگونه می‌تواند در این راه به او کمک کند تا با افزایش توانایی، اعتمادبه‌نفس و انگیزه به هدفش برسد.

ابزارهای کوچینگ

کوچینگ فقط سه ابزار دارد.

گوش دادن فعال – پرسش عمیق – بازخورد مناسب

مزایای کوچینگ

برخی از مزایای تکنیک کوچینگ بعد از برگزاری جلسات فردی، عبارت است از:

مدیر چگونه با تکنیک کوچینگ به کارمندان کمک می کند؟

وظیفه مدیر برنامه ریزی و اداره واحد کاری در جهت افزایش درآمد سازمان می باشد. بیشتر مدیران برای مدیریت آموزش ندیده اند یا از روش های سنتی برای اداره واحد کاری استفاده می کنند. هنگام تعارضات سازمانی معمولا مدیران با روش تنبیه و پاداش با کارمندان رفتار می کنند که خود زمینه ساز مشکلات بعدی می شود. اما آیا وظیفه مدیر این است که انگشت بر نقاط ضعف کارمند گذاشته و اشتباهات کاری او را پیدا کند و بعد او را تنبیه کند که نتیجه آن سرخوردگی، کاهش اعتمادبنفس، از بین رفتن عزت نفس، افزایش تعارضات و ضعیف شدن ارتباطات در سازمان است. چه کسی مسوول آموزش کارمند است.

یک مدیر سنتی کارمند را بخاطر عملکرد ضعیفش مواخذه می کند بدون اینکه برای پیدا کردن دلیل آن وقت بگذارد. از نظر او کارمند وظیفه دارد در هر شرایطی خوب کار کند و به سازمان سود برساند و خودش باید موانع را بر طرف سازد. مدیر سنتی مسوولیتی در قبال کارمندان ندارد و کارمندان هم وظیفه دارند مزاحم او نشوند و وقتش را با مطرح کردن شکایات و نارضایتی ها تلف نکنند.

اما مدیری که دیدگاه کوچینگی دارد، از این دیدگاه بررسی می کند که عملکرد ضعیف کارمند ممکن است بخاطر دو عوامل بیرونی و عوامل درونی باشد، در یک جلسه کاری با کارمند صحبت می کنی و شرایط بیرونی و درونی را هر دو با هم بررسی می کند.

به حرفهای کارمند گوش می دهد و از او سوال می پرسد چرا عملکرد ضعیفی دارد. اگر نبود امکانات و ابزار باعث عملکرد ضعیف او شده، انها را برطرف می کند و اگر عوامل درونی مانعی برای بهره وری کارمند است به او کمک می کند که عوامل درونی را برطرف سازد. تکنیک کوچینگ عوامل درونی را بررسی می کند و بر روی مسایلی که عمیقا ریشه در افکار انسان دارد تاثیر می گذارد. افکاری که ریشه در ناخودآگاه دارد و عکس العمل ها را در قبال محرک های محیطی می سازد. کارکنان سازمان تحت تاثیر عوامل درونی خود به محرک های محیطی واکنشهای مختلفی داده و فیدبک های متفاوتی می گیرند.

مهارت کوچینگ، مهارتی کاربردی برای سازمان شما

مهارت کوچینگ، مهارت نوینی است که در حدود سی سال در کشورهای پیشرفته به مدیران سازمان آموزش داده شود و در حال حاضر تمامی کارآفرینان و مدیران ارشد و میانی سازمانی شعاری دارند با عنوان ” هر مدیر یک کوچ دارد ” و افراد برجسته و موفق در سراسر دنیا بیان داشته اند که حضور کوچ متخصص در برنامه های روزانه آنها زمینه رشد و تحول درونی و بیرونی را فراهم کرده و گذر از پله های ترقی و موفقیت و شهرت را برایشان را تسهیل نموده است.

برای نهادینه کردن یک مهارت جدید در سازمان نیاز است ابتدا فرهنگ آن در سازمان آموزش و پیاده سازی شود و فرهنگ گفتگوی کوچینگی روح تازه ای در سازمان ایجاد می کند زیرا که افراد ترغیب می شوند برای بهبود ارتباطات و پیشگیری از تعارضات ارتباطی و کاری ابتدا با هم صحبت کنند، همدیگر را درک نمایند و با همدلی در مورد موضوعات کاری صحبت نمایند. اعتماد همدیگر را جلب کرده و با ایجاد احساس امنیت، مانع از تاثیر گذاری موانع درونی همکارانشان بر روی عملکرد تخصصی و فنی یا ارتباطات همکاری بشوند. قضاوت ها را کنار گذاشته و با دیدگاه جدیدی هر مساله را بررسی کرده و بجای یافتن مقصر بدنیال راهکار و راه حل باشند.

در جلسات کاری و گفتگوهای تخصصی یا روزمره خوب گوش کنند و کلمات کلیدی که نشان از ناخودآگاه فرد دارد را، درک نمایند و برای کمک به حل مساله یا برنامه ریزی سواللاتی بپرسند که مسیر جدیدی برای موضوعات فردی یا شغلی و سازمانی باز شود. با اجرای فرهنگ گفتگوی کوچینگی مدیران میاموزند که در جلسات مدیریت عملکرد با گفتگویی موثر چالش های فردی و شغلی کارمند راه حل پیدا کرده و مسیر برای بهبود عملکرد و افزایش بهره وری تخصصی طراحی و برای اجرای آن بصورت روزانه برنامه ریزی نمایند. موجی مثبت از خوشبینی و تلاش برای ساختن و رشد وتحول در سازمان ایجاد می شود و اعتمادی که بر مبنای یک رویکرد مثبت و تعاملی سازنده است احساس امنیت شغلی را ایجاد کرده و زمینه را برای توسعه سازمان فراهم می کند.

با توجه به نقش موثری که مهارتهای کوچینگ در افزایش عملکرد و بهره وری و بهبود ارتباطات سازمانی دارد،  از این رو گروه جاب کوچینگ “کارگاه  مهارتهای کوچینگ برای مدیران” را طراحی کرده است که جمعی از اساتید با تجربه و متخصص این فرایند را آموزش بدهند و سرفصل های کارگاه بشرح زیر می باشد.

با سپاس

محبوبه مظاهری

منتور منابع انسانی/ مدرس مهارت های کوچینگ