فهرست کتاب

در قرن بیست‌ویکم به چه چیزی شغل می‌گویند؟

شغل راهی برای کسب معاش است، که به‌خودی خود باعث رضایت فردی می‌شود و بخش از زندگی رضایت‌بخش و لذت‌بخش است. با شتاب سریع تغییرات جهانی، فرصت‌های شغلی پیوسته درحال تغییر هستند به‌طوری که برخی از مسیر شغلی بسته می‌شوند یا کاهش می‌یابند و برخی دیگر باز می‌شوند یا گسترش می‌یابند. شغل‌های آینده دوره‌های اشتغال در سازمان‌های مختلف یا انواع مختلف سازمان‌ها (خصوصی، دولتی یا «بخش اجتماعی») را شامل می‌شوند، شاید دیگر لازم نباشد از نوع سنتیِ «نردبان شغلی» بالا بروید-گرچه بسیاری همچنان بالا رفتن از نردبان‌های سازمانی را ترجیح می‌دهند (طبق پژوهش مشترک مدرسة بازرگانی آشریج/مؤسسة رهبری و مدیریت در سال 2011، 56 درصد فارغ‌التحصیلان انتظار دارند ظرف سه سال بعد از فارغ‌التحصیلی در پست مدیریتی شاغل باشند).

شغل‌های آینده ممکن است دوره‌های خود-اشتغالی یا عدم اشتغال مثل فرصت مطالعاتی، فاصلة زمانی بین مدرسه و دانشگاه یا مرخصی زایمان و پدر شدن طولانی‌مدت یا تغییر شیفت کاری سخت در ازای کار و پاداش‌های مادی کمتر را شامل ‌شود. اشتغال تمام یا نیمه‌وقت یا «مجموعة کار/زندگی»، که فرد همزمان شغل‌ها یا نقش‌های مختلفی را به عهده می‌گیرد، نیز امکان‌پذیر است. برای برخی شاغلان مثل وکلا و حسابدارن همچنان «مسیر شغلی‌» نسبتاً مشخصی وجود خواهد داشت، اما برای بسیاری از افراد شرایط تغییر می‌کند. با پیوستن نسل‌های X، Y، Z و هزاره‌ها به‌ نیروی کار احتمالاً تلاش برای کنترل بیشتر بر کار به‌عنوان بخشی از یک زندگی معنادار و لذت‌بخش افزایش می‌یابد.

این تغییرات فرصت، انگیزه و ضرورت «دگرگونی شغلی» در طول عمر و توانایی سازگاری با موقعیت‌ها و نقش‌های جدید را ایجاد می‌کنند-لذا تغییرات شغلی بی‌شماری اتفاق می‌افتد. نقش کوچ مسیر شغلی در کمک به گرفتن تصمیم، یافتن فرصت‌ها در مرحلة بعد و سازگاری با آن بسیار ارزشمند است. در کنار آن‌هایی که احتمالات جدید و مثبتی در مسیر شغلی می‌بینند، قربانیانی هم وجود دارند که متوجه می‌شوند گزینه‌ها و فرصت‌های‌شان از بین رفته است و به کمک نیاز دارند که بلند شوند و به راه خود ادامه دهند.

به عقیدة من، کلید رضایت در مسیر شغلی و تغییرات مسیر شغلی موفق، سازش‌پذیری، انعطاف‌پذیری و توانایی درک احتمالات در کنار مجموعه‌ای از ارزش‌ها و اعتقادات اصلی (که ممکن است با زمان تغییر کنند) است-که در تمام این‌ موارد کوچ‌های مسیر شغلی می‌توانند برای افراد تسهیلگری مناسب و راهگشا باشند.

این کتاب برای چه کسانی مفید خواهد بود

این کتابی مرجع برای تمام کسانی است که در زمینه‌ی مسیر شغلی بعنوان مربی فعالیت می‌کنند و منبعی معتبر برای زمانی است که فردی را در مراحل مختلف مسیر شغلی همراهی می‌کنید تا به او کمک کنید مسیر جدید را پیدا کند، افکار و احساساتی را که تجربه می‌کند، درک و مدیریت کند و بهترین راه سازگاری با مسیر انتخابی‌اش را بیابد. آن‌هایی که خودشان  تغییراتی در مسیر شغلی ایجاد می کنند، نیز می‌توانند از این کتاب به‌ عنوان کتابچه‌ی راهنمای مناسبی استفاده کنند تا کمک‌شان کند تجربیاتشان را درک کنند و بفهمند چرا حمایت‌ها و اطلاعات یک کوچ خوب برای‌شان مفید خواهد بود.

به نیازهای کوچ‌های باتجربه تا تازه‌تعلیم‌دیده، این‌که کجا و چطور استخدام و به کار گرفته شوند، نیز پرداخته می‌شود. این کتاب به شما کمک می‌کند مراجعان خود را برای طراحی مسیر شغلی موفق، هم به‌شکل فردی و هم در محیط سازمانی یاری کنید و اختلال و بی‌نظمی ناشی از تغییرات فردی و ساختاری در سازمان‌ها را با سازوکار بسیار کارآمدِ مشارکت کارمندان به حداقل برسانید.

این کتاب برای چه کسانی مفید خواهد بود؟ در اصل برای چهار گروه ذینفع. آن‌ها که:

1. قبلاً درمقام کوچ یا در نقشی مرتبط با کوچینگ کار کرده‌اند.
2. در مهارت‌های کوچینگ آموزش دیده‌اند.
3. در سازمان‌هایی کار کرده‌اند که کوچینگ و مدیریت منابع انسانی بخشی از وظایف آن‌ها محسوب می‌شده است.
4. قصد تغییر در مسیر شغلی خودشان را دارند یا آن‌هایی که در نقش یا حرفه‌شان تغییرات اساسی ایجاد کرده‌اند.

این گروه‌ها ممکن است:

• کوچ‌های عمومی که مایلند در زمینه‌ی کوچینگ مسیر شغلی مسئولیتی به عهده بگیرند یا تخصص بگیرند.
• کوچ‌هایی باشند که قصد دارند برای خودشان کسب‌وکار کوچینگ راه بیندازند یا در زمینه‌ی مسیر شغلی متخصص شوند.
• مشاوران شغلی که می‌خواهند مهارت‌ها و روش‌های خود را وسعت دهند.
• مربیان و دانشجویانِ رشته‌هایی مانند کوچینگ، مدیریت منابع انسانی، روانشناسی شغلی.
• ارائه‌کنندگان خدمات کاریابی
• کوچ‌هایی که مشتاق هستند بعنوان دستیار در زمینه کاریابی یا توسعه منابع انسانی کار کنند.
• آن‌ها که در ادارات بخش دولتی فعال هستند و افراد جویای کار را حمایت می‌کنند یا در سازمان‌های خصوصی به آن‌ها خدمات ارائه می‌کنند.
• مدیران، متخصصان منابع انسانی، مدیران منابع یا پیکربندی و دیگر افراد در سازمان‌ها که موظف هستند با کوچ کردن کارمندان به‌صورت فردی یا گروهی در فرایند مسیر شغلی از اهداف سازمانی حمایت کنند.
• افرادی که از نقش فعلی خود ناراضی هستند، افرادی که می‌خواهند تغییرات اساسی در مسیر شغلی خود ایجاد کنند یا آن‌ها که ارتقاء یافته‌اند.

این کتاب، راهنمایی کاربردی در زمینه‌ی روش‌ها و تکنیک‌هایی است که می‌توانید در زمینه‌ی مسیر شغلی از آن بهره بگیرید، مجموعه ابزاری که کمک‌تان می‌کند بهترین کوچ مسیر شغلی باشید که می‌توانید. کتاب حاضر کتابچه‌ی راهنما در زمینه‌ی مهارت‌ها یا شیوه‌های کلی کوچینگ نیست، گرچه برخی از آن‌ها را نیز می‌توان در دیگر موقعیت‌ها به‌نحو مطلوبی به کار گرفت. فرمول هم به حساب نمی‌آید-برای این‌که هر مشتری و اولویت‌های و قابلیت‌های خودتان را با هم وفق دهید، گزینه‌های مختلفی را در اختیار شما قرار می‌دهد.

دلیل تجاری و انسانیِ کوچینگ مسیر شغلی

دلیل وجود کوچینگ مسیر شغلی را می‌توان حل‌وفصل این مشکلات خلاصه کرد:

مدیران ناکارآمد، کارمندان بی‌قید، اتلاف استعدادها (افرادی که در شغل نامتناسب فعال هستند و از توانمندی‌های خود حداکثر استفاده نمی‌کنند یا بی‌انگیزه هستند) و استفاده‌ی غلط از سرمایه‌ی انسانی (افراد بیکار). این مشکلات به هر دو سطح فردی و تجاری مربوط می‌شوند.

چه دلیلی بر کارآیی کوچینگ مسیر شغلی وجود دارد؟

پژوهش‌های موردی، تاریخچه‌ی موفقیت‌های شخصی در زمینه‌ی مسیر شغلی و مزایای استفاده از کوچ در فرایند مسیر شغلی فراوان است، اما اطلاعات کمّی خاصِ محدودی وجود دارد. در واقع، 36 درصد سازمان‌هایی که توسط سی‌آی‌پی‌دی بررسی شدند (2010 الف) کارآیی کوچینگ را عملاً ارزیابی کرده‌اند. تمرکز آن‌ها در ارزیابی کوچینگ، ارزیابی کیفی مانند واکنش‌ها، داستان‌ها و شواهد است.

بررسی سی‌آی‌پی‌دی در سال 2011، که موضوع آن صرفاً کوچینگ مسیر شغلی نبود، نشان داد که در 33 درصد سازمان‌هایی که از کوچینگ استفاده می‌کنند، آماده‌سازی و حمایت از افراد در نقش‌های رهبری و در 43 درصد سازمان‌ها، حمایت از مدیریت عملکرد در اولویت قرار دارد، هر دو ممکن است شامل کوچینگ مسیر شغلی نیز باشند.

در تحقیق دیگری، نظرسنجی آی‌سی‌اف[1] در زمینه‌ی آگاهی مصرفی (2010) نشان داد که 42.6 درصد پاسخ‌دهندگانی که کوچینگ را تجربه کرده بودند، انگیزه‌ی خود برای کوچ شدن را «بهبود عملکرد فردی یا تیمی» عنوان کرده بودند. بعد این دلیل، «افزایش فرصت‌های حرفه‌ای» با 38.8 درصد و «بهبود راهبردهای مدیریت کسب‌وکار» با 36.1 درصد بیشترین دلایلی بودند که پاسخ‌دهندگان عنوان کرده بودند. هشتاد و سه درصد پاسخ‌دهندگان از تجربه‌ی کوچینگ خود «راضی» و 36 درصد آن‌ها «خیلی راضی» بودند.

دفاع از جنبه‌های خاص کوچینگ مسیر شغلی:

• تعدیل نیرو/جابه‌جایی. دفاع نسبتاً آسانی است و بسیاری از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند وقتی می‌خواهند به‌شکل قابل‌توجهی تعدیل نیرو کنند از نوعی کوچینگ مسیر شغلی استفاده کنند. کوچینگ به افراد کمک می‌کند نقش جدید خود را سریع‌تر پیدا کنند و به زندگی‌شان ادامه دهند. برای آن‌ها که حافظ ارزش‌های کارکنان شرکت هستند نیز حامل پیام مثبت است و به کاهش «سندروم بازماندگان» کمک می‌کند.

یکی از مشتری‌های عملکرد جذابِ دنی لیال[2]، که ابتدا سعی می‌کرده است به‌تنهایی شروع به کار کند، نقل می‌کند: «خیلی کارها انجام می‌دادم، اما حالا می‌دانم چه کاری درست است که انجام بدهم تا به مقصد برسم.».

• انتقال به پست مدیریتی/رهبری. آن‌ها که به‌دلیل ارتقاء شغلی یا دلایل دیگر تغییراتی در مسیر شغلی می‌دهند، در فاصلة زمانی طولانیِ سازگاری با نقش جدیدشان چه هزینه‌های را متقبل می‌شوند؟ باز هم آمار مشخصی در دست نیست، گرچه می‌توان به هزینة بازدهی اشاره کرد، برای مثال، گزارش مک‌لئود و کلارک با عنوان «تعهد موفقیت» (2009) نشان داد که کارمندانی که خیلی متعهد هستند 50 درصد بیشتر تلاش می‌کنند و عملکردشان 20 درصد بهتر است حال آن‌که کارمندان بی‌‎قید سالانه 40 میلیارد پوند برای کسب‌وکار انگلیس هزینه دارند. مدیری که منحنی یادگیری‌اش طویل و شیب‌دار است یا به‌دلیل عدم سازگاری، عملکردش در حدّ انتظار نیست، بعید است بتواند کارمندانش را متعهد کند.

یکی دیگر از معیارهای موفقیت، دیدگاه‌های همکاران مدیرانی است که کوچینگ را تجربه کرده‌اند. در پژوهشی که اریک دو هان و کریستین نیس[3] (2011) برای ارزیابی تأثیر سازمانی کوچینگ انجام دادند، معلوم شد 72 درصد افراد شرکت‌کننده در بررسی قادر بودند تغییرات قابل توجه را تشخیص دهند، که آن‌ها را نتیجة کوچینگ می‌دانستند-که همه به‌جز یک مورد مثبت بودند.

• تغییر ساختار سازمانی. همچنین، بنابر آن‌چه از مدل‌هایی مانند بریجز (2004، 2009) دربارة تغییر می‌دانیم، اگر تغییرات -در هر دو سطح فردی و سازمانی- به‌خوبی مدیریت نشوند، دچار اختلال می‌شوند و کوچینگ، تیمی یا فردی، در سازگاری سریع بسیار راهگشا و لذا مقرون‌به‌صرفه است.
• از تحصیلات در دبیرستان تا اولین گام‌های مسیر شغلی. کوچینگ همچنین نوعی سرمایه‌گذاری است که کمابیش به‌صورت سنتی برای آن‌ها که در حال تحصیل بوده‌اند، به‌ویژه تحصیلات عالیه، انجام می‌شده است، گرچه روش کار بیشتر «راهنمایی» بوده است تا کوچینگ (برای درک تفاوت‌‌ها و شباهت‌ها بین راهنمای/مشاوره مسیر شغلی و کوچینگ قسمت بعدی را مطالعه کنید.)
• تغییرات مسیر شغلی فردی. تمام مزایایی که در بالا اشاره شد در سطح فردی هم مصداق دارند، و به آن‌ها می‌توان مجازات‌های مالیِ تغییر مداوم شغل را اضافه کرد که به دوره‌های بیکاری منجر می‌شود، فرد مجبور است دوباره از پلة اول نردبان شغلی شروع کند، نمی‌تواند خود را به‌درستی برای خوداشتغالی آماده کند که شکست به در کسب‌وکار منجر می‌شود یا اگر مسیر شغلی به کلی تغییر کند، هزینه‌های بازآموزی را بدنبال میاورد. سؤال واقعی این است، آیا سنگ‌نوشتة قبرتان این جمله خواهد بود «کاش زمان بیشتری را در اداره صرف کرده بودم؟ یا چیز مهم‌تری وجود دارد که شما را به خود می‌خواند؟ (سفر قهرمان، دیلتس و گیلیگان، 2009).

یکی از مهم‌ترین مزایا این است که «شروع سریع» را با کمترین اختلال و بی‌نظمی و بزرگ‌ترین موفقیت زودهنگام در مسیر جدید انتخابی، برای مثال، خوداشتغالی، امکان‌پذیر می‌کند. افراد حاضرند مبالغ کلانی را صرف ظاهر و رفاه خود کنند (برای مثال، درمان‌های کل‌نگرانه یا چشمة آب معدنی و خوشگذرانی در آخرهفته‌‌ها)، چرا برای سلامت شغلی و روانی‌شان هزینه نکنند؟

ارزیابی نتایج و مزایای کوچینگ

مراجع‌های احتمالی ممکن است بپرسند «چرا از کوچ استفاده کنیم؟ وقتی کتاب‌های خودیاری زیادی وجود دارد» یا «مسلماً، این فقط «زندگی» است، این‌طور نیست؟-خودم می‌توانم از آن سر در بیاورم». به نظرم جواب سؤال این است، چرا برای یادگیری هر چیز جدیدی کمک می‌گیرید؟ اگر قرار بود کایاک‌سواری یاد بگیرید، این طور نبود که فقط یک کتابی پیدا می‌کردید، آن را می‌خواندید و بعد تصور می‌کردید می‌توانید به‌تنهایی سوار کایاک شوید و ماهرانه و با اطمینان راه‌تان را در رودخانه پیدا می‌کردید. با تحصیل کردن معمولاً دانش می‌آموزیم، اما یاد نمی‌گیریم که به‌ویژه در زمان تغییر و فشار چطور فکر کنیم، دربارة زندگی شخصی‌مان تصمیم بگیریم یا چطور احساسات‌مان را مدیریت کنیم-هوش عاطفی (گولمن[4]، 1996، 1998).

سازمان‌ها بیش‌ازپیش به این درک رسیده‌اند که خواست مراجع‌ها فقط این نیست که به حال خودشان گذاشته شوند. این مسئله دربارة مسیر شغلی‌شان نیز صدق می‌کند-چرا کارمندان و دیگر «مصرف‌کنندگان مسیر شغلی» باید به حال خودشان گذاشته شوند تا به‌تنهایی برنامه‌ریزی کنند؟ بیشتر کسب‌وکارها میز راهنما در اختیار مراجعان خود قرار می‌دهند و برخی دیگر گزینة پشتیبانی یک‌به‌یک را فراهم می‌کنند، برای مثال دنیای کامپیوتر شخصی (پی‌سی وُرلد[5]) «مردان فنی» را دارد که به شما کمک می‌کند هرچیزی را که خریده‌اید، راه بیندازید! این‌که انتظار داشته باشید به‌تنهایی کارها را یک‌ جوری راست و ریس کنید و امیدوار باشید که اوضاع به‌سرعت مرتب شود، به‌‌لحاظ زمان و اشتباهاتی که مرتکب می‌شوید، اقتصاد کاذب است-کوچ مسیر شغلی به شما کمک می‌کنید که بفهمید چه چیزی را لازم است بدانید، چه کاری را لازم است انجام دهید و چطور به آن دست یابید. مزایای کوچینگ برای سازمان‌ها بی‌شمار است.

ارزیابی مداخلات کوچینگ حوزه‌ای است که ما در مقام کوچ‌های مسیر شغلی می‌توانیم در آن بهترین باشیم-پیشرفت گسترة وسیعی دارد! سی‌آی‌پی‌دی در مقالة ارزیابی واقعی کوچینگ: راهنمایی برای متخصصان (2010 ب) چهارچوبی برای ارزیابی کوچینگ در سازمان‌ها ارائه می‌کند، که با استفاده از آن می‌توانید طرح تجاری ارائه کنید که برای مراجع احتمالی جدید یا به‌عنوان بخشی از مواد اولیة بازارتان کاملاً مناسب خواهد بود. در فصل 8 به این موضوع عمیق‌تر پرداخته می‌شود.

تمرکز بر مسیر شغلی

این کتاب بر « مسیر شغلی» و به‌عبارتی طراحی مراحل و تغییرات زندگی کاری فرد متمرکز است، که بخشی از آن خود-انگیخته و بخشی از آن نتیجة عواملی است که خارج از کنترل هستند. در این کتاب به تغییرات زندگی پرداخته نمی‌شود. این موضوع کتاب دیگری در همین مجموعه است (کوچینگ تکاملی: تغییرات زندگی و دیدگاه‌های نسلی، نوشتة استفان پالمر و شیلا پانکال، 2011).

هدف کتاب این است که درک کوچ مسیر شغلی را نسبت به فرایند و تأثیر روانشناختی تغییرات مسیر شغلی، ازجمله انتخاب یا از دست دادن نقش و نیز سازگاری با آن و روش‌ها و تکنیک‌های کوچینگ، که در این موقعیت‌های کاربرد دارند، بهبود ببخشد. از موقعیت‌های مختلفی که کوچ‌های مسیر شغلی در آن‌ها کار می‌کنند، نمایی کلی ارائه می‌کند تا کوچ‌ها بتوانند مسیر یا مسیرهایی را که برای ایجاد حرفه و جایگاه‌ خود در پیش می‌گیرند، آگاهانه انتخاب کنند. و دست آخر، به عواملی می‌پردازد که موفقیت کوچ مسیر شغلی را تضمین می‌کنند و عوامل مهم در شیوه‌های کوچینگ را یادآور می‌شود.

کتاب برگرفته از نظریه و عمل است و مثال‌های واقعی از عملکرد کوچ‌های شاغل در حمایت از مشتریان آن‌ها را شامل می‌باشد.

رابطه با دیگر انواع کوچینگ و حمایت‌های شغلی

دو پرسش است که اغلب مطرح می‌شود: اول، بین کوچینگ مسیر شغلی و دیگر انواع حمایت‌های شغلی چه تفاوتی وجود دارد؟ و دوم، کوچینگ مسیر شغلی و دیگر انواع کوچینگ چه تفاوتی با هم دارند؟

انواع حمایت‌ها در مسیر شغلی

همة این موارد عمدتاً ذیل عنوان راهنمایی، توصیه یا مشاوره قرار می‌گیرند، اما به نظر می‌رسد در پژوهش اخیر (یاتس[6]، 2011) هیچ تعریف پذیرفته‌شدة رسمی برای هر کدام وجود نداشت، اگرچه با آن‌چه دربارة هرکدام در آثار و نوشته‌ها گفته شده است، می‌توان به ماهیت آن‌ها پی برد. شباهت‌ها و تفاوت‌هایی در رویکردها وجود دارد و مؤسسات و متخصصان مختلف به شیوه‌های متفاوتی آن‌ها را به کار می‌گیرند.

تا آن‌جا که به این کتاب مربوط می‌شود، مسئلة مهم این است که موضوع کتاب قطعاً به حوزة کوچینگ مربوط می‌شود و «همکاری با مراجعان در یک فرایند خلاق و تفکربرانگیز، که ترغیب‌شان می‌کند توانایی فردی و حرفه‌ای خود را به حداکثر برسانند» (فدراسیون بین‌المللی کوچینگ) یا «همکاری در یک فرایند جمعیِ راه‌حل‌محور، نتیجه‌گرا و روشمند که طیّ آن کوچ بهبود عملکرد کاری، تجربة زندگی، یادگیری خود-راهبر و رشد فردی مراجع‌ها را تسهیل می‌کند»، اهداف اصلی آن به شمار می‌رود. (آنتونی گرانت[7]، 2000، به‌نقل از انجمن کوچینگ، 2012).

رابطه با دیگر انواع کوچینگ

به‌علاوه، در این مورد هیچ‌گونه مقررات سفت و سختی وجود ندارد؛ کوچینگ مسیر شغلی ممکن است به‌صورت بخشی از دیگر شکل‌های کوچینگ (برای مثال، اداری، تجاری یا زندگی/شخصی) ارائه شود یا ممکن است جایگاهی مشخص باشد که کوچ در آن فعالیت می‌کند (که در تعاریف انجمن کوچینگ در وب‌سایت مخصوص انجمن به رسمیت شناخته شده است). همچنین، ممکن است بخشی از حوزه‌ی کاری سازمان کاریابی، مدیر یا واحد منابع انسانی تلقی شود.

باز هم، تا جایی که به این کتاب مربوط می‌شود تمرکز اصلی،  مسیر شغلی است، گرچه کوچ ممکن است در همکاری با مراجع، حوزه‌ی عمل گسترده‌تری داشته باشد.

ترتیب مطالب کتاب به‌شرح زیر است:

فصل 2: شناخت مراجع و مراحل مسیر شغلی

هدف این فصل این است که نسبت به مراجعان خود و نحوه‌ی کمک به آن‌ها شناخت پیدا کنید و از مراحل مختلف مسیر شغلی، که در آن‌ها مراجع نیازمند کمک شما است- از انتخاب نقش یا مسیر شغلی جدید گرفته تا سازگاری سریع و مؤثر با آن- نمایی کلی به شما ارائه می‌کند.

در آخر این فصل می‌دانید چطور از سطوح منطقی رابرت دیلتس (دیلتس، گریندر، باندلر و دِلوزیر، 1989؛ دیلتس، 1990، دیلتس و دلوزیر، 2000) استفاده کنید تا مراجعان خود را بشناسید و بدانید کجا واقعاً خواهان یا نیازمند کمک شما هستند. نسبت به مراحل مسیر شغلی آگاه می‌شوید و می‌دانید در این مراحل با مداخلات، روش‌ها و ابزارهای مختلف چطور مراجعان خود را حمایت کنید و چطور برخی الگوهای شناخته‌شده‌ی کوچینگ را در زمینه‌ی مسیر شغلی به کار بگیرید.

فصل 3: عوامل روانشناختی در  مسیر شغلی و رضایت از آن

هدف این فصل این است که کوچ، تغییر و انتقال را نوعی فرایند تلقی کند نه یک رویداد و ارزشی که کوچ مسیر شغلی ممکن است برای مراجع خود به ارمغان بیاورد. در این فصل همچنین یاد می‌گیرید که شخصیت بر رضایت شغلی و  مسیر شغلی تأثیرگذار است. یاد می‌گیرید چطور می‌توانید به مراجع‌تان کمک کنید این مسئله را درک کند. واکنشی که دریافت می‌کنید ممکن است چندان مثبت نباشد، به‌ویژه اگر از تجربه‌ی خود تلقی منفی داشته باشد مثل تعدیل نیرو. و نیز از تأثیری که این واکنش ممکن است بر همکاری شما با او داشته باشد، باخبر می‌شوید.

از برخی مدل‌ها و نظریه‌های شناخته‌شده مثل منحنی یادگیری کوبلر-راس (1973 [1969]) و نیز دیگر ابزارها و راهنمایی‌ها استفاده می‌شود تا به شما و مراجع‌تان کمک کنیم فرایند تغییر موفقیت‌آمیزی را تجربه کنید.

فصل 4: انتخاب گزینه‌های مسیر شغلی

در این فصل مراحل انتخاب مسیر شغلی توضیح داده می‌شود و ابزارها و تکنیک‌هایی در اختیار شما قرار می‌گیرد که در هر مرحله می‌توانید استفاده کنید. این روزها، در کوتاه‌مدت باید فکر کنید و تصمیم بگیرید و مزیت فکر کردن طولانی‌مدت ممکن است برای افراد جای تردید داشته باشد. من معتقدم چیزی که حتی اهمیت بیشتری دارد این است که ارزش‌های خود و آن‌چه به شما انگیزه می‌دهد یا شما را مأیوس می‌کند، بشناسید یا بدانید که خطر تبدیل شدن به آدمی که مدام شغل یا مسیر شغلی خود را تغییر می‌دهد، شما را تهدید می‌کند، این که اگر پیشرفت ندارید دست‌کم اشتباهاتی را که مرتکب شده‌اید، اصلاح کنید. بعد خواندن این فصل اهمیت کمک به مراجعان را درک خواهید کرد؛ نه این‌که فقط کمک‌شان کنید «شغل بعدی خود را انتخاب کنند»؛ بلکه واقعاً به آن‌ها کمک کنید با شناخت بهترِ خودشان و داشتن دیدی فراتر از نقش بعدی خود و این‌که چطور در سریع‌ترین زمان ممکن بتوانند به پول برسند، در مسیر شغلی خود به رضایت طولانی‌تری برسند. شما قرار است به آن‌ها کمک کنید انتخاب‌های باثباتی داشته باشند تا به آن‌ها انگیزه و اشتیاق ببخشد.

همچنین، یاد می‌گیرید چطور بااستفاده از روش‌ها و ابزارهای مختلف در تحقق این هدف به آن‌ها کمک کنید.

فصل 5: رسیدن به مقصد

در این‌جا کار عملی را مورد بررسی قرار می‌دهم که به مراجعان کمک می‌کند به هدف دلخواه خودآمادگی و جست‌وجو برای نقش بعدی- دست یابند، خواه اشتغال باشد یا خوداشتغالی یا بازنشستگی. این‌که کوچ چگونه می‌تواند در امور عملی مانند آماده‌سازی سوابق شغلی و تحصیلی و مهارت‌های مصاحبه مفید باشد و به مراجعان کمک کند نقاط قوّت و مهارت‌های انتقال‌پذیر خود را بشناسند و با ایجاد اعتماد به نفس و هویت جدید آن‌ها را به آمادگی روانی برساند، نیز از مباحث این فصل است.

فصل 6: تغییرات چالش‌برانگیز

در این فصل به جنبه‌های چالش‌برانگیزتر مسیر شغلی- موقعیت‌هایی که ممکن است با آن‌ها مواجه شوید و روش‌هایی که کوچ‌های موفق مسیر شغلی از آن‌ها استفاده کرده‌اند-پرداخته می‌شود. چالش‌های مربوط به نوع تغییر (برای مثال، تعدیل نیرو)، ویژگی‌های شخصی (مثل کارمندان مسن‌تر یا کارمندان فاقد تجربه‌ی کاری) و چالش‌های رفتاری یا روانشناختی بخشی از این چالش‌ها به شمار می‌روند.

فصل 7: تغییر درجهت نقش یا زندگی جدید

اغلب نمی‌دانند که یافتن شغل جدید یا راه‌اندازی کسب‌وکار فقط نقطه‌ی شروع برای  مسیر شغلی دیگری است؛ تغییر درجهت نقش جدید یا حتی زندگی جدید-شاید به نظر برسد که تغییر تمام شده است، اما در این مرحله فرد باید خود را با دنیای کاملا جدیدی سازگار کند که پیامدهای عملی و روانشناختی برای او به همراه دارد. در این فصل به بررسی این موضوع پرداخته می‌شود که چگونه می‌توانید به مراجعان خود کمک کنید سریع و به‌نحو مطلوبی خود را با تغییر وفق دهند.

فصل 8: برای این‌که کوچ موفقی در زمینه‌ی  مسیر شغلی باشید، چه چیزی لازم است

برای مراجع که مایل است در حوزه‌ی کوچینگ مسیر شغلی فعالیت کند، مدل‌های کسب‌وکار فراوانی وجود دارد و برای آن‌ها که در سازمان‌هایی با وظایف و نقش‌های گسترده‌تر مثل مدیریت خط یا مدیریت منابع انسانی کار می‌کنند، نیز مهارت مفیدی است. در پایان این فصل نسبت به دلایل موافق و مخالف هریک از مدل‌ها آگاه می‌شوید که در فرایند انتخاب به شما کمک می‌کند.

فصل 9: حرف آخر: ملاحظات ضروری

در فصل، اصول ضروری‌ای که اساس کوچینگ را تشکیل می‌دهند مثل اخلاق کوچینگ و تعهد و اهمیت آموزش، سی‌پی‌دی[8]، اعتباربخشی و نظارت مورد تأکید قرار می‌گیرد.

این کتاب حاوی داستان‌های مختلف و پرمایه‌ای درباره‌ی کوچ‌های متبحر و مشتاقی است که به افراد کمک کرده‌اند مسیر شغلی خود را طراحی کنند، زندگی دلخواه‌شان را به وجود بیاورند و سازمان‌ها را وا داشته‌اند که به ارزش‌ها و برند خود واقعاً وفادار بمانند. این کتاب شما را تشویق خواهد کرد شیوه‌ای مختص به خود برای کوچینگ مسیر شغلی داشته باشید و روش‌ها و ابزارهایی در اختیار شما قرار می‌دهد که آن را به واقعیت تبدیل کنید. تمام نمونه‌ها واقعی هستند، گرچه برخی اسامی و دیگر جزئیات برای حفظ هویت افراد تغییر داده‌ شده‌اند.

برای طراحی مسیر شغلی در فرایند کوچینگ مسیر شغلی هیچ زمانی بهتر از حالا نبوده است که افراد خواهان و مشتاق زندگی کاری موفق‌تر و مفیدتر هستند و گرایش‌های جهانی تغییرات را ضروری و امکان‌پذیر کرده است.

کتاب را بخوانید و اجازه دهید الهام‌بخش شما برای برداشتن گام‌های بعدی در فرایند مسیر شغلی‌تان باشد.