تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.

در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.

وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.

کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.

کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.

شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد. مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود )یک نوع تکامل خودآگاهی(.

مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است. بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.

بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.

از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .

گروه منابع انسانی شهرداری تهران