مربی گری چه هست و چه نیست؟
شما بعنوان یک مدیر وظیفه دارید در زمینه بسیاری از قابلیت ها با افراد کار کنید و نقش شما بعنوان یک مربی یکی از این کارهای ویژه است. مربی گری فرصتی است برای کمک به رشد فردی کارمندان و این یک شراکت دو جانبه است، جاییکه هر دوی شما ئانش و تجربه را برای حدکثر کردن ظرفیت ها مراجع تسهیم می کنید و به مراجع یاری می دهید تا به هدف هایش دست یابد.
بدلیل اینکه مربی گری بر پایه توافق دو جانبه قرار دارد، برای هر وضعیتی مناسب نیست.
به مداخله مستقیم مدیریتی وقتی نیاز است که:
- یک کارمند جدید یا بی تجربه نیازمند هدایت صریح در خصوص وظیفه ای باشد.
- یکی از کارکنان به روشی از سیاست یا ارزش های سازمان تخطی کرده باشد
- پس از چندین جلسه مربی گری هیچ بهبودی در عملکرد مشاهده نشود
- هدایت یک فرد برای در پیش گرفتن اقداماتی برای رسیدن به اهدافی
ولی مربی گری عبارتست از :
- ابزاری برای رشد و یادگیری
- راهنمایی فرد به سمت اهدافش
- تسهیم متقابل تجربیات و عقاید برای رسیدن به نتایج توافق شده
مربی گری موارد زیر نیست:
- فرصتی برای تصحیح رفتارها یا اعمال یک فرد
- هدایت یک فرد برای در پیش گرفتن اقداماتی برای رسیدن به اهدافی
- سرپرست یا کارشناس بودن، با در دست داشتن پاسخ همه سوالات
مربی گری با هدف
زمانیکه باور دارید با یکدیگر کار کردن منجر به عملکرد بهبود یافته خواهد شد، مربی گری می کنید یا مربی گری می خواهید. از طریق مربی گری، شما می توانید به دیگران کمک کنید تا:
- نقاط قوت فردی حداکثر شوند( برای مثال: بر مبنای تواناییها تحلیلی بسازید و جلو بروید)
- چیره شدن بر مشکلات و موانع شخصی ( برای مثال: پرداختن به ترس از صحبت کردن در مقابل جمع )
- از طریق یادگیری مستمر به تمام ظرفیت خود دست یابند ( برای مثال: یادگیری نحوه استفاده از اینترنت برای تحقیق تجاری )
- مهارت ها و صلاحیت های تازه ای بدست بیاورند تا موثر واقع شوند ( برای مثال: توسعه مهارت های پیشرفته تر ارتباطی)
- خود را برای مسوولیت های جدید آماده بسازند ( برای مثال: کسب مهارت های رهبری )
- خود را اداره کنند ( برای مثال: یافتن راه هایی برای بهبود استفاده از وقت)
- ابهام زدایی شود و به سمت هدف های عملکردی کار کنند ( برای مثال: یادگیری تدوین هدف های واقع بینانه تر )
- رضایت شغلی و انگیزش خود را افزایش دهند.
- فواید مربی گری می تواند فراتر از فرد مراجعرود و از طرق زیر به گروهتان و خود سازمانتان کمک کند:
- بهبود بخشیدن به روابط کاری بین مدیر و افرادی که مستقیما زیر نظر وی کار می کنند.
- ایجاد گروه هایی با بازده بیشتر
- استفاده موثر از منابع سازمانی
چه موقع مربی گری باید انجام شود؟
برخلاف تدوین هدف و مرورهای عملکرد که به شکل فصلی یا سالانه زمان بندی می شوند، مربی گری مستمر است و به مجرد نیاز یا پیش آمدن فرصت انجام می شود. گاه جلسات مربی گیری را درباره وضعیت های خاصی ترتیب می دهید. در غالب موارد، شما به شکل غیر رسمی، در تعامل با کسانیکه مستقیما زیر نظرتان کار می کنند و یا همکارانتان، به شکل حضوری یا تلفنی مربی گری کنند.
چگونه بدانیم چه وقت مربی گری کنیم؟
در مواقعی، یک مدیر باید به جای کارها، بیشتر بر روی افراد تمرکز کند و این یکی از آن مواقع است. زمانیکه احساس می کنید یا می بینید یا می شنوید که فردیی که مستقیما زیر نظرتان کار می کند:
- برای تکمیل کارش مشکلاتی دارد
- از امور عادی اندکی خسته شده است
- موجب تفرقه میان گروه تان می شود
- هنگام کار روی وظایف معینی گیر می کند
- با فکر کردن در این باره که چگونه می توانید کمک کنید تا کار را اغاز کنید.
اولین گام شناخت وضعیت، فرد و مهارت های آن فرد است. سپس می توانید با یکدیگر کار کنیدتا وضعیت، خودانگاره و مهارت هایش بهبود یابد.
مهارت هایی ضروری برای مربی گری
- مهارت مشاهده
مدیری که می خواهد مربی گری کند، باید قادر به رصد کردن عملکرد کارمند بر مبنای اهداف و انتظاراتی که از قبل تعریف شده است باشد. مربی قبل از اینکه عملکرد کارمند را به طور رسمی ارزیابی کند باید نقاطی را که کارمند می تواند عملکرد خود را بهبود و ظرفیتش را توسعه دهد، شناسایی کند و اقداماتی را به منظور کمک به ان کارمند مورد نظر قرار دهد.
بعضی اطلاعات را به وسیله مشاهده مستقیم می توان به دست آورد. مثلا نحوه شرکت در یک جلسه، یا نحوه ارایه مطلب، یا روابط یک کارمند با دیگر کارمندان. بعضی از اطلاعات را مربی می تواند از شبکه ارتباطی که بادیگر کارکنان دارد به دست بیاورد. اطلاعات دیگری نیز هستند که مربی می تواند از مطالعه گزارش هایی که کارمند تهیه کرده است یا از طریق ابزار کنترلی مانند بودجهای که هزینه شده است بدست بیاورد.
- مهارت تحلیل و بررسی
مربی باید دارای دو نوع مهارت تحلیل باشد. او باید قادر باشد نقاطی را که در ان کارمند می تواند عملکردش را بهبود داده و خودش را توسعه دهد شناسایی کند و باید بتواند تعیین کند که در چه زمانی مربی گری اقدامی است که می تواند به کارمند کمک کند عملکردش را بهبود دهد. فرایند شناسایی اینکه در چه زمانی نیاز به مربی گری وجود دارد یا در چه زمانی نیازی به مربی گری نیست، اساسا متضمن تحلیل فاکتورهایی است که در عملکرد و رفتار یک کارمند نفوذ دارد.
شناسایی فرصت ها و موقعیت هایی که کارمند می تواند عملکرد و رفتارش را بهبود دهد مستلزم فرایند تحلیلی تقریبا متفاوتی است که تا اندازه ای مبتنی بر داده ها و اطلاعاتی است که مربی به وسیله مشاهده ای که خود و دیگران از عنلکرد کارمند داشته اند و تا اندازه ای نیز به وسیله مصاحبه جع آوری می کند. بعضی از سوالهایی که باید به انها جواب داده شود عبارتند از:
عملکردی که انجام شده چگونه است؟
چه کاری خوب انجام شده است؟
کدام کار می توانست بهتر انجام شود؟
کدام بهبود مشخصی می تواند برای کارمند کار را آسان کند تا او بتواند عملکردی در سطح بهینه داشته باشد؟
- مهارت مصاحبه
شاید بهتر باشد این مهارت را به دو مهارت سوال کردن و مهارت گوش دادن فعال تفکیک کرد.
یک مرب باید قادر باشد از کارمند به طریقی صحیح سوال های درستی بپرسد سپس به طور فعال گوش کند. یک مربی در مصاحبه خود با فراگیر سوال های گوناگونی مطرح می کند .به زبان دیگر سوال های مربی گری انواع مختلفی دارد که هرکدام هدف خاصی را دنبال می کنند و در موقعیت خاص خود باید مورد استفاده قرار گیرند. همچنین مربی باید تکنیک های مصاحبه مانند مدل استار و …….. را بداند تا در یک فرایند صحیح مراحل مربی گری را پیش ببرد.
- مهارت گوش دادن فعال
- مهارت سوال پرسیدن
- مهارت بازخورد دادن
برگرفته از کتاب مربی گری افراد
