تحقیقات اخیر روی رهبران در سازمان نشان می دهد که آنان در حقیقت آگاهی چندانی از نقاط قوت و ضعف خود ندارند.. رهبران عموما در تخمین سطح نقاط قوت و ضعف خود اشتباه کرده و آن را پایین تر از حد واقعی ارزیابی می کنند.
براسا نظر کاپلان و کایزر، این بدین معنی است که مدیران اجرایی گاهی بیش از اندازه در برابر بازخورد مثبت مقاومت می کنند. به هر روی، اینکه از فرد به خاطر خوبی هایش تعریف و تمجید شود، در برخی جوامع حرکتی ضد فرهنگی و چیز مشابه خودستایی، یا پاچه خواری محسوب می شود.
هر چه رهبران در سازمان به سطوح بالاتری ارتقا می بایند، بازخورد کمتری دریافت می کنند. گاه لازم است مربی تلاش زیادی بکند تا مراجع را به شنیدن بازخوردها وادارد یا آنها را در برابر پیام مثبت درباره خودشان تنها گذارد.
بنابراین رهبران به کسانی احتیاج دارند که آینه را در برابرشان نگاه داشته و به آنها کمک کنند تا نقاط قوت خود را بیشتر شناخته و درونی کنند. نقش مربیدر اینجا حیاتی است، چرا که می تواند بازخوردهای مربوطه را به رهبران ارایه کرده و نیز با آنان درباره نقاط قوتشان به زبان گزارش های روانسنجی سخن بگوید.
وقتی رهبر از نقاط قوت خود آگاهی بیشتری پیدا کرد مربی در مرحله بعد می تواند به وی کمک کرده تا از آنها به بهترین شکل بهره گرفته و از نقاط قوتی که مورد استفاده نبودند، استفاده کند.
آنجا که رهبر از نقاط قوتش بهره گیرد، اثر بخش تر و شادتر خواهد بود . از آنجا که نقاط قوت از خود واقعی فرد سرچشمه می گیرد، منجر می شود که وی بخش های بیشتری از خود مورد اعتمادش را به کار وارد کند و این همان چیزی است که ویژگی های اعتماد و یکپارچگی را در رهبران بزرگ می آفریند.
ممکن است، رهبر بیش از حد از نقاط قوت خود استفاده می کند. ممکن است مشکل پیش بیاید و از نقاط قوت خود سو استفاده کند. این سواستفاده از نقاط قوت، دو دلیل متفاوت می تواند داشته باشد:
اول آنکه رهبران عموما ترجیح می دهند به دلیل راحتی، استفاده از نقاط قوت را حتی در موارد غیر ضروری و نامناسب ادامه دهند. یک نمونه بسیار رایج از این موضوع، رهبری است که در ایجاد رابطه دارای نقاط قوت است. وقتی او بیش اندازه روی این کار تاکید و تمرکز کند، مانند این است که تصمیم گیری صحیح را به کناری نهاده و این ممکن است به روابط وی خدشه وارد کند.
به طور مشابه، اگر در فعالیت عملی قوی باشد، ممکن است از صرف زمان کافی برای امور مهمی چون تفکر استراتژیک و تصمیم گیری در سطح بالا غفلت نماید.
دوم آنکه رهبر ممکن است تلاش زیادی را صرف جبران آن چیزی نماید که به باور وی ضعف است. اما در واقع نقطه قوت اوست و لذا سایرین چیزی برعکس و متضاد آن آیتم را احساس کنند. یک رهبر ممکن است حس کند که دچار ضعف در همدلی است و تلاش بیشتری در استفاده از آن نماید اما از آناج که این یک نقطه قوت واقعی نیست، وی فردی متظاهر و رفتارهایش اغراق آمیز به نظر می رسد.
پس از منظری متفاوت، نقطه قوتی که دچار سواستفاده شود تبدیل به یک نقطه ضعف خواهد شد. با بیانی مثبت تر، نقطه قوتی که بیش از حد استفاده شود، همچنان به یک نقطه قوت است، اما چون به اشتباه به کار رفته ، ممکن است تبدیل به تعهد و بدهی شود.
در هر دو حالت مربی می تواند به مراجع خود کمک کند تا استفاده از نقاط قوت را تعدیل کرده به نحوی که بتواند شغل خود را نیز به طور کامل و اثر بخش تر انجام دهد. در همین زمان، مربی باید مراقب باشد احساس پذیرش نقطه قوت را که بازیگر پس از مقاومت زیاد به دست آورده حفظ کند، میزان ارتباط و اعتماد در اینجا عنصری حیاتی است.
از سوی دیگر استفاده از نقاط قوت باید با نیازهای سازمانی نیز هم راستا باشد. با انجام یک مصاحبه نقطه قوت یا تست رووانسنجی، مربی و مراجع در می یابند برخی از نقاط قوت در جایگاه فعلی و نقش کنونی مورد نیاز نیستند.
برخی از افراد بدبین نسبت به نقاط مدعی هستند که نمی توان همواره از نقاط قوت استفاده کرد و این البته حرف درستی است. کوچ می تواند در تشخیص درست نقاط قوت واقعی به مراجع کمک کند تا با بهره گیری از آن بهترین عملکرد و اثرگذاری را داشته باشد. برای نقاط قوت مهم دیگر، روش هایی برای استفاده از نقش فعلی وجود دارد، مثلا در خانواده، جامعه یا گروه های اجتماعی.
بیشتر رهبران، ناگزیر می شوند کارهایی را انجام دهند که شخصا میلی به انجام ان ندارند. رویکرد نقاط قوت به این افراد وقتی در موقعیت انجام دادن کار در حوزه نقاط ضعف هستند چه کمکی می تواند بکند؟
- تعیین نیازهایی که برآورده نشده اند.
- تعیین کارهایی که می توانند توسط دیگران انجام شوند.
- تعیین اینکه چگونه می توان در این موارد به قدر کافی خوب عمل کرد
- تعیین اینکه چگونه می توان از نقاط قوت به صورت خلاقانه برای پوشش دادن موضوعات مشابه استفاده کرد.
اینها همگی ملاحظاتی سودمند در کوچینگ هستند و کوچ می تاند مراجع خود را با چارچوب بندی مجدد ، وظیفه یا یافتن راه های متفاوتی برای انجام آن حمایت کند.
برگرفته از کتاب:
