کوچ می تواند به رهبر کمک کند تا با تمرکز بر نقاط قوت و تلف نکردن وقت در نقاط ضعف کاراتر و کارامد تر شود. این سناریو مبتنی بر این فرض است که کوچ بعنوان از خارج از سازمان دعوت به همکاری شده باشد، حال چه می شود که کوچینگ توسط خود رهبر انجام بشود.
دلایل زیادی وجود دارد که با استناد به آنها بتوان رهبران را ترغیب کرد که مهارت های کوچینگ را بیاموزند: از تمایل به تغییر شیوه های مدیریت اقتدارگرا تا استراتژی توانمند سازی کارکنان در تمام سطوح و کاهش هزینه ها.
با توجه به اهداف گسترده، توسعه مهارت های کوچینگ، اغلب بخشی از برنامه های وسیع تر توسعه سازمان یا برنامه های ساختاردهی مجدد است.
کوچینگ می تواند بخش ارزشمندی از هر برنامه تحول و توسعه تلقیش ود چرا که همزمان موجب ارتقای توانایی های کوچ و مراجع، تسهیل تفکر صحیح و کیفی در لحظات حساس می شود.
اغلب مدیران سازمان از مدیران ارشد و رهبر سازمان شاکی هستند و رایج ترین شکایات آنها عبارتند از:
- آنها گوش نمی دهند.
- به تو فرصت کافی نمی دهند.
- به تو می گویند این کار را بکن، حال آنکه آن روش درست نیست یا حداقل من راه بهتری سراغ دارم.
- آنها پرسش من را به موضوع و دستور کار خودشان وصل می کنند
- من از آنها سوالی می پرسم اما در جواب باید به موضوعات مورد علاقه خودشان گوش بدهم.
جولافت می گویدک آنچه کارمندان از مدیرشان می دانند، به مراتب بیش از آن چیزی است که مدیران از آنها می دانند. آموختن مهارت های مربی گری می تواند روش مهمی برای تغییر در این توازن و اجازه دادن به کارکنان برای حرف زدن بیشتر و تشویق رهبران به گوش دادن موثرتر باشد.
مهارت های کوچینگ می تواند به طرز موفقیت آمیزی بخشی از برنامه های گسترده تر توسعه رهبری قلمداد شود، چرا که مزایای توسعه مهارت کوچینگ برای رهبران فراوان است. جدا از پوشش دادن سبک های رهبری مختلف، کوچینگ رهبران را ملزم به توسعه مهارت های پیشرفته گوش دادن، پرسش گری و تهیه گزارش می سازد. اینها اساس رهبری متعالی هستند و من رهبران فراوانی دیدم که اگرچه در دوره های آموزشی متعددی هم شرکت کرده و مطالب زیادی اغلب درباره مسایل آموخته اند اما نمی توانند آنها را در عمل بکار گیرند. قطعا نمی توانید کوچینگ را فقط با مطالعه کتاب بیاموزید.
بسیاری از رهبران و مدیران با تجربه، در ابتدا کوچینگ را بسیار سخت می دانند چرا که عادت داد که روزانه هزاران تصمیم بگیرد و این برای افرادی هم که به او مراجعه می کنند مساله عادی است چرا که این دقیقا همان چیزی است که آنها می خواهند. توجه به این نکته حیاتی است که کوچینگ دوای همه دردهای رهبری نیست یا اینکه نمی تواند جایگزین قطعیت و جهت دهی در مواقعی که به آنها نیاز است بر شمرده شود.
برخی از نمونه های بارز رهبران کوچینگ محور
هدف گذاری
بسیاری از رهبران، هدف گذاری را بسیار دشوار می پندارند. آنها اغلب عادت کرئه اند تا دستور کارشان را در خلال گفتگوها پیش ببرند. بنابراین لازم است که لختی تامل کنند و دریابند که اولین چیزی که همکارشان باید بدان دست یابد آموختن یک مهارت جدید است.
از آنجاییکه کوچینگ، تعامل با همکاران را برای رهبران تسهیل می کند، باید به دو سوال مربوط به هدف پاسخ داد: هدف بزرگ چیست؟ و ” هدف ما از این مکالمه چیست؟” لزوما پاسخ هر دو پرسش یکسان نیست.
تایید و قدردانی
درباره اهمیت بازخورد از سوی رهبران و مربیان بسیار گفته ا ند آنچه که مدیر مورد تایید قرار می دهد و شیوه انجام آن، اهمیتی حیاتی در ساخت نگرش مطلوب در زیر دستان و به دنبال آن پیشبرد عملکردشان دارد. در این باره در بخش های مختلف این کتاب صحبت کردیم اما آنچه که در اینجا اهمیت اساسی دارد قدردانی از تلاش ها بجای نتایج و توانایی ها است.
قدردانی باعث افزایش اعتماد بنفس کارمند و تقویت نگرش رشد در او است و متوجه می شود که با تمرکز و تلاش بیشتر می تواند مشکلاتش را از پیش پا بردارد.
پرس و جو
مدیران اغلب تمایل دارند تا از خود دفاع کنند یعنی درباره مورد پیش آمده بحث کرده و دیدگاه هایشان را تشریح کنند) بیش از آنکه پرس وجو نمایند یعنی در پی پرسیدن و فهمیدن نظرات دیگران باشند، اما مهارت های مربی گری می تواند این توازن را برقرار کرده و منجر به نتایج مطلوبی شود.
برگرفته از کتاب:
