مدیر چگونه با تکنیک کوچینگ به کارمندان کمک می کند؟
وظیفه مدیر برنامه ریزی و اداره واحد کاری در جهت افزایش درآمد سازمان می باشد. بیشتر مدیران برای مدیریت آموزش ندیده اند یا از روش های سنتی برای اداره واحد کاری استفاده می کنند. هنگام تعارضات سازمانی معمولا مدیران با روش تنبیه و پاداش با کارمندان رفتار می کنند که خود زمینه ساز مشکلات بعدی می شود. اما آیا وظیفه مدیر این است که انگشت بر نقاط ضعف کارمند گذاشته و اشتباهات کاری او را پیدا کند و بعد او را تنبیه کند که نتیجه آن سرخوردگی، کاهش اعتمادبنفس، از بین رفتن عزت نفس، افزایش تعارضات و ضعیف شدن ارتباطات در سازمان است. پس چه کسی باید کارمند را آموزش دهد.
یک مدیر سنتی کارمند را بخاطر عملکرد ضعیفش مواخذه می کند بدون اینکه برای پیدا کردن دلیل آن وقت بگذارد. از نظر او کارمند وظیفه دارد در هر شرایطی خوب کار کند و به سازمان سود برساند و خودش باید موانع را بر طرف سازد. مدیر سنتی مسوولیتی در قبال کارمندان ندارد و کارمندان هم وظیفه دارند مزاحم او نشوند و وقتش را با مطرح کردن شکایات و نارضایتی ها تلف نکنند.
اما مدیری که دیدگاه کوچینگی دارد، از این دیدگاه بررسی می کند که عملکرد ضعیف کارمند ممکن است بخاطر دو عوامل بیرونی و عوامل درونی باشد، در یک جلسه کاری با کارمند صحبت می کنی و شرایط بیرونی و درونی را هر دو با هم بررسی می کند.
به حرفهای کارمند گوش می دهد و از او سوال می پرسد چرا عملکرد ضعیفی دارد. اگر نبود امکانات و ابزار باعث عملکرد ضعیف او شده، انها را برطرف می کند و اگر عوامل درونی مانعی برای بهره وری کارمند است به او کمک می کند که عوامل درونی را برطرف سازد.
کوچینگ عوامل درونی را بررسی می کند و بر روی مسایلی که عمیقا ریشه در افکار انسان دارد تاثیر می گذارد. افکاری که ریشه در ناخودآگاه دارد و عکس العمل ها را در قبال محرک های محیطی می سازد.
این عوامل عبارتند از:
- دیدگاه
- باورهای پیش برنده
- باورهای مانع
- ارزش ها
- نظام های ارزشی
- احساسات مثبت و منفی
- ترس ها
- مدل فکری
- عادت ها
- علایق
برگرفته از کتاب کوچبنگ سازمانی
نویسنده خانم محبوبه مظاهری
