مربی کسی است که برای حل مسایل مراجع از تکنیک های کوچینگ، مشاور و آموزش در کنار هم استفاده می کند. مربی بر روی نقاط قوت فرد تمرکز دارد و تلاش می کند که مهارت های فرد را با کمک خودش افزایش دهد. مربی حامی و همراه است و در طول مسیر تغییر و تحول مراجع را همراهی می کند.
در داخل سازمان معمولا کمتر شرایطی پیش میاید که مدیر واحد کاری فقط از تکنیک کوچینگ برای حل مشکلات کارمندان استفاده کند و معمولا از ترکیبی از تکنیک های آموزش، مشاور و کوچینگ در زمان مناسب استفاده می کند که در این شرایط مدیر در نقش مربی ظاهر شده است. در جلسات مشاور روانشناسی یا مشاور شغلی نیز معمولا متخصص از ترکیبی از تکنیک ها استفاده می کند.
وقتی مدیر بعنوان یک مربی از تکنیک کوچینگ استفاده می کند، ابتدا اشکالات عملکرد کارمند را یافته و سپس از او می خواهد بر روی آنها تفکر و تعمق کند و برای رفع اشکالات راه حل پیدا کند و بعد با همدلی در کنار او قرار می گیرد تا با آموزش و مشاور به او کمک کند که برای نقاط ضعف عملکرد حرفه ای خود راهکار پیدا کند و اگر کارمند خودش برای رفع مشکل شک داشت یا دچار تعارض بود با تکنیک کوچینگ به او کمک می کند تا باور محدود کننده ای که مانع رشد و تغییر و تحول او و تمرکز بر نقاط قوت و پیشرفت می شود را پیدا کرده و با یک باور تقویت کننده جایگزین نماید.
مدیر کوچینگ محور، رقیب کارمند یا ریزبین نقاط ضعف کارمند نیست که با تنبیه و توبیخ کارمند را ضعیف کند بلکه با تقویت نقاط قوتش او را توانمند می سازد تا خودش نقاط ضعفش را شناخته و برطرف نماید. زیرا می داند که سازمان محلی برای تسویه حسابهای شخصی و بیرون ریختن عقده های درونی نیست و هدف از کار کردن در سازمان پیشبرد اهداف سازمان است و همه افراد می بایست اهداف و ارزش هایشان را با اهداف و ارزش های سازمان همسو سازند تا موفقیت و پیشرفت و درآمد برای سازمان حاصل شود.
چنین مدیری کارمندانی توانمند و با انگیزه پرورش داده و تیمی متخصص و با مهارت تشکیل می دهد که با قدرت تمام فعالیت می کنند تا به اهداف سازمانی و موفقیت دست یابند.
تکنیک کوچینگ به مدیر سازمان کمک می کند که از حالت خشک و دستور موابانه بیرون بیاید و از زاویه دیگری به مسایل و مشکلات واحد کاری نگاه کند زیرا در تکنیک کوچینگ دیدگاه مثبت و به سمت حل مشکل و تعارض است.
مدیری که تکنیک کوچینگ را یاد گرفته، هنگام وجود مشکلات می داند که باید خوب به صحبت های کارمند گوش کند، او را قضاوت نکند، سوالاتی بپرسد که به حل مشکل کمک کند و بازخوردی بدهد که کارمند را با انگیزه و توانمند برای حل مشکل نماید.
مدیری که تفکر کوچینگی دارد فکر نمی کند همه کارها را باید خودش کنترل کند و بدنبال سیتمها و ابزارهایی برای کنترل عملکرد کارکنان نیست، بلکه او باور دارد هر فردی توانمند است و او متعهد است به توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان تا خودشان عملکرد بهتر و بهره وری بالاتری داشته باشند.او کارکنان را به مشارکت در کارها تشوبق می کند و هرکسی مسوول عملکرد خودش است زیرا هر فردی خودش انتخاب می کند که در چه زمانی چه کاری را چگونه و با چه روشی انجام بدهد و حتی اگر عوامل محیطی شرایط روحی فرد را بهم بریزد و باعث شود او تمرکز خودش را از دست داده و عملکردش ضعیف شود بازهم انتخاب اصلاح و جبران عملکرد عیف و تقویت و جبران ان بر عهده کار مند است و این دیدگاه کارمند را مسوولیت پذیر و متعهد بار میاورد. کارمند می پذیرد که خودش مسوول انتخاب ها، تصمیم ها و عملکردش است، بنابراین بر خودش مسلط شده و با وجود عوامل ناخوشایند محیطی راه حلی برای عمکلرد بهتر پیدا می کند.
برگرفته از کتاب کوچبنگ سازمانی
نویسنده خانم محبوبه مظاهری
